Hacia una nueva política de RRHH

Ayer me llamó una señorita a las 2:39 de la tarde (viernes, en fechas pre-navideñas) y tras decirme el nombre de la empresa que representaba desde el área de RRHH, me preguntó si molestaba. Lo primero que pensé fue: O ésta es boba, o no tiene la mínima educación para saber que no se llama a la hora de comer (menos aún un viernes en fechas tan próximas a las fiestas), o quiere ver hasta qué punto estoy dispuesta a tragar las intromisiones de la empresa en la vida privada.

Tras una breve conversación, me inclino por la primera y la última opción.

Este ejemplo, lejos de ser anecdótico, se está convirtiendo en rutina: Los departamentos de RRHH no se plantean cómo obtener una plantilla de individuos sanos, con iniciativa y criterio propios, con conocimientos y seguridad para compartirlos; quieren sumisión. Como esa palabra no es políticamente correcta, lo llaman actitud positiva o lealtad a la empresa. ¿En qué consiste exactamente este concepto? En mirar para otro lado y callar cuando las cosas desde la empresa se hacen rematadamente mal sin necesidad; en no apoyar al débil, sino al que más poder tiene; en no opinar sobre nada ni sobre nadie; en tragar abusos en horarios, cantidad de trabajo y bajos salarios; en tener siempre buena cara a pesar de todo.

¿Qué genera esto? Estrés, síndrome del burnout, frustración, desmotivación, miedo, depresión, síndrome de estrés postraumático, todo ello disfrazado de sumisión y aceptación.

¿Afecta esto al rendimiento? Sí, claro, y de forma muy negativa.

¿Modifican por ello su técnica de selección de personal las empresas? No. Cuando una persona no da más de sí, la “desincorporan” de la empresa (lo siento, pero ese eufemismo para no decir despido me parece total).

Vamos a analizarlo despacito. Un trabajo debería consistir en ser capaz de entregar un producto o servicio con la calidad necesaria en el tiempo estipulado y ajustándose al presupuesto previsto. Hablamos de conocimiento, de experiencia, de capacidad de seguir los procedimientos y aportar ideas para mejorarlos, de respeto al trabajo propio y al ajeno, de colaboración y comunicación efectiva, de comprensión del proceso, de la capacidad de anticipar imprevistos, de la flexibilidad para solventarlos. Podríamos estar hablando de un compendio de conocimientos, habilidades y disciplina flexible.

Para lograr esto, los individuos necesitan construir un criterio propio que aporte al conjunto; deben ser capaces de conocer qué necesitan para realizar bien su trabajo, cuánto tiempo lleva obtener el resultado esperado y quién debe intervenir en los procesos donde ellos participan. Deben conocer las herramientas de trabajo, tener claro donde finaliza su función y comienza la del otro, cuáles son sus responsabilidades y derechos y cómo ejercerlos.

Parece que para todo ello se requieren conocimientos teóricos y prácticos, tanto de la propia función como del proceso, puesta en común y claridad en los pasos a seguir, fechas de entrega y expectativas. Implica tener la capacidad de captar el criterio del cliente, adaptarse a él y aportar puntos de vista nuevos que puedan enriquecer la visión del cliente.

Sugiere un individuo capaz de aprender, de adaptarse, de construir y de aportar.

El miedo es uno de los grandes enemigos de la creatividad, porque es bloqueante; el estrés reduce la capacidad de concentración y el rendimiento, y aumenta la posibilidad de enfermar (al disminuir la respuesta del sistema inmunitario); el agotamiento influye negativamente en la calidad (se aumentan los errores) y reduce la capacidad de fijación de nuevos conceptos; y el castigo aleatorio lleva al individuo a la frustración, falta de motivación e indefensión aprendida, y por tanto, a la inacción.

Otro aspecto es el emocional. Las personas sanas expresan sus emociones con confianza, sin avergonzarse de sentirse tristes, cansados o enojados. Aceptan que esos estados son tan humanos y naturales como la alegría, la calma o el descanso. Vetar la expresión de emociones en la empresa no sólo genera individuos psicóticos, sino que aumenta los síntomas psicosomáticos y las enfermedades en la plantilla.

Con todo esto, los departamentos de recursos humanos tendrían que estar buscando personas sanas, asertivas (de las que dicen lo que piensan y no sólo halagos al que menos lo merece), expresivas (que no necesariamente extrovertidas), con opinión (aunque capaces de modificarla y aprender), seguridad (que no arrogancia), y ganas de participar en un proyecto constructivo.

Sin embargo, el candidato ideal de moda es un ser carente de empatía, sin criterio propio, acólito de los intereses personales de quienes ocupan un rango jerárquico superior y que es capaz de todo con tal de mantener su puesto y el “orgullo” de pertenecer a la compañía.

Una de las cosas que más me llaman la atención es que cuando estos individuos hacen daño a personas que se resisten a participar en este juego deshumanizado, los recursos humanos deciden que quien necesita apoyo psicológico es la víctima, no el agresor. ¿Por qué nunca se envía a recibir terapia a quien causa el daño, si es quien realmente está generando un ambiente enfermo en la empresa?

Mi conclusión es que no se trabaja para obtener un buen producto o un buen servicio al cliente, sino para que los mandos de las empresas no tengan que asumir lo que debería esperarse de ellos: auténtico liderazgo (quizá porque los verdaderos líderes no están dispuestos a aceptar las condiciones impuestas por este tipo de empresas).

Un mal jefe (el que se pueden permitir) no será nunca capaz de liderar un equipo profesional independiente y bien preparado, así que la solución es encontrar un grupo de acólitos capaces de asimilar como propio el silencio de los corderos.

Quienes participan en la búsqueda de nuevo talento para su empresa, aunque no son directamente responsables, sí conforman el hilo necesario para tejer el tapiz del paisaje profesional actual, repleto de jóvenes sobradamente preparados en paro, mujeres en edad de reproducción excluidas, mayores de 45 denigrados y una plantilla asustada y sumisa, pero poco productiva. ¿Realmente ése es el mejor mercado de trabajo que somos capaces de construir?

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