Entrevista a Felip Bonilla, de Lid Learning

Desde LearningLovers.org hemos tenido la oportunidad de hablar con Felip Bonilla, director de LidLearning.com para preguntarle sobre su actividad, sus planes de futuro y su visión de la formación digital en España. Éste es el resultado:

Cómo surge LidLearning.com

Nosotros somos una división de Lid Editorial Empresarial. Arrancamos a finales de 2013, cuando se puso en marcha el proyecto de crear una división de formación dentro de lo que es una empresa editorial al uso, que lleva más de 20 años dedicada a publicaciones de corte empresarial, sobre libros de economía, de empresa, de marketing, finanzas, experiencia de usuario, en España, en otros países… Es una editorial empresarial que con el formato libro ya llevaba haciendo formación desde hace tiempo. Una de las ideas que tenemos es que no queremos preconcebir que la formación tenga que ser online o en determinado formato,  sino que la formación cada vez es más multi-formato.

Para aprovechar toda esa experiencia de más de 20 años que tenía Lid Editorial a través de la publicación de contenidos empresariales, se creó esta división en 2013, aunque operativamente estamos trabajando desde 2014. Somos jóvenes en este sector, pero creemos que estamos dentro de una tendencia en la que muchas empresas editoriales han dado un paso a los contenidos digitales y los contenidos de formación. Se complementan muy bien los catálogos, los portfolios que generamos ofreciendo a nuestros clientes contenidos no sólo en formato libro digital o libro en papel,  sino en diferentes formatos, como el vídeo, los MOOCs gratuitos y abiertos en internet o contenido de plataforma.

Nosotros somos la división de formación “más formal”, porque producimos cursos para poder ser consumidos en diferentes plataformas o incluso a través de web, pero al fin y al cabo no dejan de tener una estructura de curso de formación online.

Consideramos como formación también al libro; Lid Editorial, como otras editoriales, forma parte también de la plataforma BlueBottleBiz, que es una plataforma de aprendizaje online desde la que se puede acceder a libros, vídeos… Éste sería el proyecto más de formación informal.

Nosotros somos una formación más reglada en la que existen cursos con ejercicios que superar, con tutorías… Tenemos un catálogo de contenidos de formación joven, de menos de dos años de antigüedad, ya que nos dedicamos a un sector que está muy vinculado con las competencias digitales, la transformación digital, la tecnología (creemos que es un valor añadido); no es un catálogo antiguo que tenga mucho tiempo. Nosotros lo estamos actualizando,  alimentando constantemente, con innovaciones que surgen en la empresa, nuevas tecnologías, big data, etc, pero además es que no es muy antiguo. Como nacimos hace poco, nuestro catálogo está actualizado para todo lo que son las interacciones de alumnos que se conectan desde dispositivos móviles, desde tabletas… Los contenidos son responsive, trabajamos también con apps, trabajamos con contenidos multidispositivo y multiplataforma…

No tenemos ningún contenido de elearning como los que se desarrollaron a partir del 2000, que tienen contenidos en flash, contenidos no accesibles o no responsive. Eso también es un punto a favor, aunque muchas empresas tienen más experiencia que nosotros, pero combinan contenidos nuevos con catálogos de contenidos que se hicieron hace diez años.

Yo diría que uno de los aspectos fundamentales del canal elearning, es que al ser una división de Lid Editorial, desarolla los contenidos de la mano de los autores, que son o bien profesores, o bien personas que vienen del mundo académico, o profesionales del mundo de la empresa que han publicado un libro y que ahora están interesados en desarrollar sus contenidos de formación elearning. Eso también es un sello distintivo respecto a otras empresas de formación que no disponen de ese know how, de esa posibilidad de colaborar directamente con autores. Nosotros contamos con más de 1900 expertos para desarrollar nuestros cursos, que ponemos a disposición de nuestros alumnos en la formación que hacemos en modalidad offline, en la formación que hacemos in company, y aunque parezca una cifra elevada, que lo es, más de 1900 expertos, es fruto de que Lid ha publicado o ha editado más de 100 libros anualmente y llevamos más de veinte años. Han pasado por Lid muchísimos autores que siguen publicando libros y ahora en este caso con nosotros en los cursos.

Nosotros, cuando empezamos el proyecto en 2013, vimos que el mundo de la formación es muy amplio: Se pueden tocar habilidades personales, temas de coaching… Nosotros nos dirigimos a la empresa y a profesionales que quieren adquirir competencias determinadas para mejorar su carrera profesional, un poco en la línea en la que Lid Editorial está. Nosotros hemos desarrollado un catálogo de cursos en competencias de management, de soft skills, bastante amplio, con autores de la calidad de Fernández Aguado, y otros autores que han publicado sobre competencias de management en Lid Editorial.

Pronto nos dimos cuenta de que nuestra experiencia en el mercado es que ese tipo de formación ya existía, a lo mejor no con la firma de un autor de reconocido prestigio, o a lo mejor no con los formatos pedagógicos y la metodología que nosotros aplicamos; a lo mejor eran cursos con animaciones en flash, con un formato elearning más antiguo, pero esa oferta ya existía en el mercado y los empleados ya habían tomado ese tipo de cursos. Entonces, nosotros en 2014 la primera decisión que tomamos fue especializarnos con todos los temas relacionados con la transformación digital, la economía digital, las competencias digitales de los profesionales. Partimos de la premisa de que en la actualidad la tecnología está transformando a la sociedad, está transformando nuestras relaciones personales, relaciones sociales, incluso las profesionales, los tejidos profesionales que están adquiriendo las empresas, la manera en la que trabajamos en nuestro entorno laboral… Nos dimos cuenta de que las empresas están en un proceso de transformación laboral, algunas con un nivel más avanzado que otras; dentro de la banca, el BBVA es un referente, en las TIC, las principales empresas de telecomunicaciones en España son referentes cada una de ellas, y otras empresas. Hay otras empresas que están en un estadio menor, pero con su interés por adquirir, tanto a nivel profesional individual como por las propias empresas, la formación sobre transformación digital, tecnología y competencias digitales en general. A partir de ahí, nosotros nos fijamos como misión ayudar a las empresas en sus procesos de transformación digital y a los empleados para que adquieran las competencias para trabajar.

Los contenidos de LidLearning.com

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Tenemos una línea de contenidos abierta en la que cualquier persona puede inscribirse en nuestros cursos y másters, bien sea a nivel individual o bien que su empresa le financie una parte o la totalidad de la formación.  Ahí tenemos un acuerdo con La Salle International Graduate School of Business y luego tenemos la formación in company, donde nuestro cliente es la empresa, que compra contenidos de formación para un departamento determinado.

En ese sentido, hemos desarrollado una formación en temas de transformación digital haciendo un foco muy importante en todo lo que son las tecnologías, la tecnología transformadora, lo que se llaman las tecnologías emergentes, que en las décadas del 2000 al 2020 han empezado a impactar sobre las empresas, igual que se lanzó en su día el correo electrónico en la década de los 80 y en los 90 internet, la intranet, etc.

Ahora estamos hablando de inteligencia artificial, de big data, de cloud computing, de impresión 3D, de internet de las cosas, de smart cities… Algunas son muy conocidas o de las que ya se habla muchísimo, como puede ser el cloud computing o big data, y otras porque ya tienen un impacto y existen dentro de las empresas, donde se han ido adoptando, y hay además un negocio alrededor de las empresas que ofrecen estos servicios, y otras que empiezan a sonar ahora, como son la computación cognitiva, la impresión 3D, la inteligencia artificial, que van encadenadas: sin cloud computing y sin big data es difícil establecer un servicio de inteligencia artificial; en la medida en que se desarrolle más el internet de las cosas, los sensores y las conexiones inalámbricas, tendremos cada vez más servicios de smart cities.

Nosotros no desarrollamos en nuestros cursos contenidos para tecnólogos. Seguimos esa línea que tiene Lid Editorial de formar a managers, profesionales versátiles capaces de trabajar en grandes proyectos. No hacemos cursos específicos de experto en Big data, por ejemplo, o para expertos en computación cognitiva, sino que formamos a profesionales en las diferentes tecnologías para que luego puedan aplicarlas a sus trabajos. Los negocios son totalmente diferentes en cada uno de los sectores, como la banca, la logística o la automoción; lo que nosotros ofertamos es formar en competencias, hard skills, en contraposición a las soft skills, para que un directivo tenga conocimiento de estas tecnologías y de estas transformaciones digitales, pero sin ser él finalmente quien adapte una solución o desarrolle el código de un algoritmo que se vaya a implantar.

Una persona que cursa nuestro Máster en dirección de empresas digitales, adquirirá las capacidades para ser director de transformación digital; no es un experto en todas las tecnologías, pero sí tiene una visión global de negocio y tecnológica para transformar la compañía; también uno de nuestros alumnos en el Máster en gestión del talento en la era digital podría actuar luego como director de talento o director de personas en RRHH dentro de la compañía, para apoyar la transformación digital que es necesario incorporar en aquellos perfiles tecnológicos que la compañía necesita. Esto lo intentamos dejar muy claro cuando los alumnos se interesan por nuestra formación: Si vemos que una persona tiene mucho interés en formarse en big data, ya tenemos a muchos profesores que tienen su propia escuela de big data y los recomendamos.

Nosotros trabajamos con un modelo propio de competencias digitales. Esto es importante, porque no se trata tanto de formar en tecnologías, en el último software, en la última versión de esa tecnología, porque como la tecnología está en constante evolución, si queremos tener una visión global, quedaríamos desactualizados como directivos o managers rápidamente. Por eso, hemos desarrollado un modelo de competencias digitales que aplicamos en nuestros másters y es el que desarrolló Luis Lombardero, que es un autor de Lid Editorial, en su libro Trabajar en la era digital. Luis Lombardero es a la vez director de los másters.

Nosotros trabajamos con este modelo de competencias, que es como un reflejo de los modelos de competencias que existían en los soft skills en los años 60 y 70 vinculados al trabajo en equipo, a la generación de confianza, al liderazgo… Cuando nosotros comenzamos a desarrollar los contenidos, vimos que necesitábamos un modelo de competencias digitales sobre el que formar a los profesionales y que luego ese modelo de competencias en la empresa se pudiera evaluar, se pudiera utilizar para seleccionar por competencias…

Cuando nosotros empezamos, no había modelos específicos de este tipo y el trabajo hecho por Luis Lombardero nos sirvió de mucho. Fuimos de los primeros en desarrollar un modelo de competencias digitales y los primeros en lanzar un Máster en gestión del talento digital. Existían otras empresas con mayor antigüedad o con mayor prestigio en el ámbito de la formación, pero no tenían un modelo desarrollado de competencias o un máster enfocado a la transformación digital. Muchas de ellas han evolucionado desde el marketing digital a la transformación digital, con un peso muy importante de lo que es el social media, community management, la publicidad on line… en sus programas académicos. Nosotros pudimos construir desde cero: Una parte que damos de mercados y clientes tiene que ver con desarrollar un comercio electrónico, con desarrollar una estrategia omni canal, decidir el big data para tomar decisiones relevantes en cuanto al cliente, pero para nosotros eso es un eslabón de la cadena de valor de la compañía que se tiene que transformar, aunque al resto de eslabones le damos la misma importancia: Es decir, transformar la logística, transformar la producción, transformar todo el tema de marketing y clientes, pero transformar también la parte de trabajo dentro de la organización, que nos parece muy importante.

Tenemos un modelo de 20 competencias digitales agrupadas en grandes módulos relacionados con la empresa: Cómo financiar la empresa digital, cómo definir un nuevo modelo de negocio digital y cómo lanzar nuevos productos innovadores utilizando las tecnologías. Hemos seleccionado una serie de autores con los que hemos trabajado en Lid, que vienen del mundo académico o profesional, que son profesores de nuestros másters y de nuestros cursos.

A nosotros nos gusta hablar de digital learning. Para nosotros, el elearning o la formación online es una parte del digital learning. Nosotros vemos la formación como un conjunto en el que existe una serie de herramientas que pueden ser online o no, y en el que existe una serie de contenidos, que pudieran ser online o no, y que nosotros ponemos a disposición de los alumnos. Nos ha costado mucho trasladar este concepto. Para nosotros, en la formación tiene mucho peso la modalidad online; una gran parte de los contenidos se imparte en la plataforma online.

Nosotros intentamos huir de esa asociación con formación online pasiva, entendida como que entro en un sitio y me formo a través de un vídeo, lectura de contenidos, o escucha de audios, e intentamos también huir de la formación online pensada como: “Me matriculo en un curso y yo lo hago ya cuando quiero”. La tasa de abandono en ese tipo de formaciones es altísima. Nuestros másters tienen una duración de 9 meses, en los que tenemos una clase a través de una plataforma de webinars todos los jueves, a la que el alumno se tiene que conectar, y es la oportunidad que tiene el alumno para asistir a una clase magistral de un profesor que dura unos 30 o 45 minutos, y luego hay una interacción con el profesor. A la vez, esa semana se le entrega un contenido online mucho más amplio, con más de 30 minutos de vídeo, con contenidos infográficos, con contenidos de texto y ejercicios que tiene que superar. En la plataforma online, el contenido se entrega el lunes y se complementa el jueves en la clase online, donde el alumno puede plantear al profesor las dudas que tenga. Esto es así durante todo el año.

No hacemos formación en la que entregamos todos los contenidos de un módulo o de todo el curso a los alumnos y ellos van a la velocidad que quieren, aunque también es verdad que la clase online la puedes ver en directo los jueves o el martes de la semana siguiente la puedes ver grabada -nos gusta subirlas a posteriori porque siempre hay algún profesional que no puede acudir a la sesión en directo; intentamos dar todas las facilidades posibles-, y el resto de los contenidos se pueden hacer el mismo lunes cuando se entregan o a posteriori el fin de semana, etc.

Un motivo por el que no liberamos contenidos para que cada uno vaya a su ritmo es que en cada módulo, formado por cinco unidades, se les entrega un caso práctico y ellos tienen que resolverlo en equipo. Se forman una serie de equipos en cada módulo; hay un líder de equipo, que es el que presentará luego todo al profesor para que se evalúe, aunque todo el resto de equipo haya trabajado. De esta manera, nos aseguramos de que durante el mes y medio que dura el módulo cada uno puede ir trabajando a su ritmo, pero al final todos acaban el módulo al mismo nivel. Nos aseguramos con ello de que las tasas de abandono son bajísimas, las personas van aprendiendo y van consiguiendo pequeños hitos que les hacen ir siguiendo el programa sin agobiarse. Si liberas mucho contenido y resulta que por motivos profesionales o personales en ese módulo no puedes avanzar, luego se te acumula con otros módulos y hace que abandones. Si vemos que hay una persona más rezagada, a través del equipo,  se le intenta dar un rol de menor responsabilidad en ese caso práctico, pero en otro caso práctico tendrá que ejercer otro rol más importante.

Nos hemos encontrado que las empresas ya no compran elearning porque sí, o no compran formación presencial porque sí. Estamos desarrollando formaciones mixtas, blended, en las que nosotros ponemos a disposición de la empresa nuestro claustro de profesores, buscamos un experto en la materia para la necesidad que la empresa tiene, y podemos complementarlo de diferentes maneras: o bien se da una formación online y se complementa con un taller, o bien se imparte un taller que va complementado con diferentes contenidos, que no tienen por qué ser online, o bien puede que se quiera que tras la formación online haya una serie de recordatorios, que no tienen por qué estar impartidos a través del LMS, o por ejemplo, se desarrolla una serie de vídeos que después de la formación presencial se entrega a los asistentes, a modo de complemento a la formación o de recordatorio para reforzar el contenido.

Estamos generando muchísimas acciones formativas utilizando todas nuestras herramientas, incluso la dispersión geográfica de las empresas cada vez es mayor y nosotros hacemos un uso muy intensivo de las plataformas. Por ejemplo, talleres que antes se realizaban trasladando a un formador por diferentes puntos de la geografía donde la empresa tenía sedes u oficinas, ahora se están realizando a través de webinars. Nosotros hemos organizado con profesores nuestros webinars para empresas de Colombia, emitiendo desde España, o para empresas de España emitiendo desde nuestras oficinas para alumnos que estaban en diferentes ciudades.

Vemos que un taller de un día no se puede sustituir por un webinar de un día, porque la interactividad no la puedes suplir. Pero sí que podemos hacer un webinar de una hora en el que hay un profesional que expone diferentes contenidos, pide a los alumnos que trabajen una serie de contenidos online, ejercicios o documentación, y luego, en siguientes webinars, o bien se resuelve, o bien los diferentes grupos exponen sus soluciones y el profesor los resuelve o los corrige. De esta manera, con diferentes webinars de dos o tres horas, repartidos en varios días, suplimos lo que sería en presencial hacer que todas las personas se desplacen a un sitio.

El máster en dirección de empresas digitales es un MBA digital. Debido al perfil del público al que nos dirigimos, hay muchas cosas que en un MBA (financiación, control de gestión, etc) damos por supuesto, y nos centramos más en financiación de proyectos digitales, gestión de equipos digitales, selección de equipos digitales para los proyectos de transformación digital… Revisamos lo que es la economía digital, los conceptos relacionados y las tecnologías (lo más actualizadas posible). Decimos que damos por supuesto porque tenemos un perfil de alumno que está entre los 30 y los 45 años. Son profesionales que muchos de ellos ya vienen con un máster bajo el brazo (algunos con un MBA, otros con un máster en temas de marketing online, otros con un máster en temas de tecnología, ingeniería, etc) y lo que están buscando es adquirir las competencias digitales para poder aspirar a esos proyectos o incluso algunos montar su propia empresa digital. A todos los alumnos les pedimos tener una licenciatura o un grado previo.

A pesar de estar en el sector de máster online, realizamos dos acciones presenciales al año, totalmente optativas, de diversa índole: O visitamos empresas como el BBVA o como Endesa para que nos enseñen sus instalaciones, o realizamos sesiones de trabajo en grupo con los alumnos en centros de innovación o en parques tecnológicos, que consisten en una visita, en la que aprovechamos para que los equipos se conozcan personalmente, o como hicimos en octubre de 2016 con IBM, que es partner colaborador en el Máster de dirección de empresas digitales, visitamos su business center en Madrid y nos enseñaron y presentaron a Watson y todas sus soluciones de computación cognitiva, y luego mantuvimos una mesa redonda con profesores del máster y expertos de IBM sobre el futuro del trabajo: Cómo la computación cognitiva afectará en los trabajos que ahora existen, si logrará automatizar trabajos que hasta ahora considerábamos más intelectuales, cosa que la robotización ya está haciendo con trabajos más manuales, pero al mismo tiempo generará posibilidades de empleo alrededor de las nuevas ocupaciones que se van a generar debido a estos servicios de computación cognitiva… Estas sesiones las hacemos dos veces al año y son opcionales, porque el 40% de nuestros alumnos son latinoamericanos, aunque alumnos que residen en Bilbao o Barcelona han venido a Madrid a estas sesiones cuando su trabajo se lo ha permitido. Las retransmitimos también en streaming y la gente que no puede asistir realmente las puede seguir.

El Máster de gestión del talento en la era digital ha tenido buena acogida después de un intento de lanzar un máster en dirección de RRHH. Vimos en 2014 cuando empezamos a diseñarlo que ya había una oferta más amplia: algunas escuelas de negocio como La Salle nos comentaron que sus programas más clásicos en dirección de RRHH tampoco estaban teniendo una gran acogida, no eran sus programas estrella, y estaban percibiendo un cansancio en este tipo de programa. Decidimos darle una vuelta completa y éste sería el máster en RRHH de los especialistas en talento para la era digital: lo enfocamos a la selección en redes sociales, la gestión de equipos digitales, la gestión de equipos virtuales, cómo gestionar el talento dentro de la compañía cuando no es interno, como son freelances, proveedores, que son de vital importancia, porque, por ejemplo, la gestión de nuestras redes sociales o de nuestra publicidad online la tenemos externalizada en una agencia y son vitales para nuestra compañía. ¿Cómo gestiono ese talento desde RRHH, ya no solamente el de mis empleados?

Con ese nuevo enfoque, aplicándole el modelo de gestión por competencias desde el punto de vista de los RRHH, hemos conseguido atraer a especialistas de RRHH entre los 30 y los 45 años que son responsables dentro de sus departamentos de RRHH y quieren entender cómo ayudar desde su departamento a la transformación. Son programas de un año, 9 meses lectivos y 3 meses para presentar el trabajo final de máster, y luego tenemos dos programas más cortos:

  • Un programa de transformación digital de la administración pública, que está dirigido no sólo a funcionarios y empresas públicas que trabajen en el entorno de una smart city, sino a todas aquellas empresas que prestan servicios de suministro energético, de movilidad, de infraestructuras, en una ciudad: Ahí analizamos cómo se está transformando la administración pública y tenemos perfiles desde empleados públicos, funcionarios, arquitectos, municipales, etc, o empleados de empresas que son proveedores de servicios de recogida de basuras, de suministros eléctricos, pero que trabajan con la administración. Es un curso de tres meses que cubre los tres pilares de la transformación digital, que son: Comprender la economía digital y la globalización, cómo funciona; conocer y dominar las tecnologías innovadoras que existen y utilizar la innovación para generar nuevos productos y servicios diferentes a los de la competencia. Estamos hablando de lo que es metodología design thinking, modelo canvas, modelo lean, trabajar en ecosistemas digitales…
  • A esa oferta de cursos en 2016 hemos añadido un curso de competencias digitales, que hemos bautizado con este nombre, pero que nos planteamos en un primer momento llamar Curso de cultura digital. Va dirigido a un público diferente al de los másters y los cursos superiores; no va tanto dirigido a managers, a directivos, que toman decisiones sobre la implantación o no de una tecnología o toman una decisión estratégica dentro de la transformación digital de una compañía. Lo que intentamos en este curso es llevar el conocimiento sobre competencias digitales, tecnología y habilidades digitales al resto de la organización.

Es un curso que va dirigido a mandos intermedios, técnicos, administrativos y operarios de una empresa. El objetivo es llegar a este público que no está interesado en hacer un máster o que adquirir estas competencias digitales directivas no está en su línea de desarrollo profesional; quieren competencias más técnicas, habilidades digitales más básicas o intermedias.

Al mismo tiempo, entendemos que la transformación digital no puede ser algo que se decide en el comité de dirección, algo que conoce sólo el equipo directivo, pero que está de espaldas al resto de la organización. Cuando una empresa decide que su modelo de negocio o su cadena de valor se va a transformar, va a incorporar tecnología en el eslabón de producción, por ejemplo, o va a adoptar tecnología en el área de marketing de clientes, si las personas que tienen que utilizar esa tecnología no la conocen, no saben por qué se utiliza y no conocen en qué está evolucionando la economía para que se tenga que producir esa tecnología, no se va a poder implantar. Va a haber un choque entre las voluntades de transformación de la compañía y la implantación de esa estrategia.

A mí me gusta poner el ejemplo de las empresas de logística. Estas empresas basan mucho su éxito en una trazabilidad de toda su cadena logística. Nosotros confiamos en ellas cuando compramos online porque tenemos ese feedback, esa información que nos envía el comprador cuando nos dice que nos va a hacer una entrega, en qué momento está nuestro paquete, cuándo nos va a llegar; eso genera confianza; seguramente, ha permitido que el comercio electrónico aumente muchísimo.

Esa cadena se rompe si por ejemplo la persona que hace el reparto no cumple con la trazabilidad del mismo. A través del sistema que tenga la compañía, de una PDA, de una tableta, etc, no indica que tal paquete ha salido del almacén o se ha entregado o está a dos horas de llegar a tu casa. Seguramente, esa persona será un operario de la compañía que lleva el control de la furgoneta o del camión de reparto. Esa persona no es un directivo que requiera de competencias digitales para tomar decisiones estratégicas, pero sí debe conocer el uso de esa tecnología.

Este curso de competencias digitales sólo lo hemos planteado de momento en la versión in company; hemos definido 22 competencias digitales, competencias y habilidades relacionadas con conocer y dominar los nuevos medios de pago, organizar reuniones virtuales o establecer objetivos a través de herramientas digitales, o comprender globalmente la economía digital o aprender y dominar el lenguaje digital, mediante la divulgación de lo que es la economía digital y la cultura digital; no es sólo que conozcan la técnica, sino que todos hablemos un lenguaje común: Cuando estamos hablando de cloud, de guardar algo en la nube, de compartir en la nube, o de aplicar seguridad, o de que un determinado sistema tiene un sistema biométrico de seguridad, podemos divulgar también a nivel de cultura general cuáles son los conocimientos digitales que el profesional debe tener. En este curso nos hemos basado no tanto en el modelo de competencias digitales de Luis Lombardero, sino en el proyecto de agenda 2020 de la Comisión Europea. La Comisión Europea tiene un modelo de competencias digitales que nos permitirían a todos nosotros, una vez las tengamos, relacionarnos en una sociedad digital, hacer transacciones en el banco, comprar online, pagar telemáticamente, votar o participar online en procesos ciudadanos…

De ese modelo de competencias digitales de la agenda 2020, nosotros nos hemos quedado con aquéllas que tienen que ver con el desarrollo profesional, porque la Comisión Europea se encarga de que los ciudadanos adquiramos competencias para que tengamos un nivel que mejore nuestra empleabilidad. Cada vez se requiere más de empleos en los que las competencias digitales son fundamentales, como pagar online, convocar reuniones virtuales, participar dentro de la compañía en procesos de evaluación online, y todos estos aspectos los hemos intentado cubrir con este curso.

Este curso está muy pensado para las compañías que piden muchos contenidos de formación en formato píldora.

Digamos que es como un estándar dentro de las empresas: Piden contenidos de menos de 30 minutos de duración; incluso nos hemos encontrado ya con compañías que nos dicen que para ellos una píldora de formación son 5 minutos. En esto yo creo que las empresas de formación tenemos un tira y afloja con los clientes, en el sentido de que cuando trabajamos con pedagogos y trabajamos con creadores de contenidos y autores y digitalizadores, nosotros compartimos esa visión de que un contenido de 5 minutos puede ser formativo, si eso forma parte de unidades mayores. Si simplemente se trata de ver un vídeo o de ver una infografía, ahí estaríamos rozando lo que sería la formación informal. Ahí estaríamos intentando competir con otras plataformas como BlueBottleBiz, que es una plataforma que tiene muchos contenidos, contenidos breves, artículos, libros, etc, y creo con total sinceridad, que estas plataformas, para este tipo de formación más informal son mucho más efectivas que un curso de formación al uso.

A nosotros nos importa medir los resultados que obtenemos; nos interesa saber no sólo el tiempo que ha dedicado el alumno, si ha superado determinados cuestionarios… Luego hay un trabajo pedagógico detrás para poder certificar si esta persona ha completado una determinada formación, ha superado una serie de actividades, que no tiene por qué ser evaluación tipo test, sino que pueden ser de otro tipo (de presentar trabajo a un tutor o de trabajar en equipo); si ha completado todo eso, podemos certificar que conoce los nuevos medios de pago, que puede trabajar con ellos. Aquí completamos con talleres presenciales muchas de nuestras formaciones y tenemos un catálogo de competencias de management a disposición de las empresas con autores. Cada una de estas competencias tiene varias unidades dedicadas al liderazgo, o a construir equipos, con temas de gestión de la diversidad, innovación… Este catálogo nos ha servido para completar formaciones que tenemos.

Una cosa que hemos desarrollado casi sin planificar es el tema de videoformación. Nosotros tenemos un compromiso, y es que cada una de las secciones que componen los cursos van a ser lo más diversas posible, es decir, con contenidos en vídeo, textos, actividades, infografías, gráficos… Esto le da diversidad al curso. En este compromiso, el vídeo para nosotros tiene un peso muy importante: Hemos decidido que por cada hora de formación que impartimos, entre 20 y 30 minutos será de contenido en vídeo. Evidentemente, son vídeos cortos que van de uno a cinco minutos como muchísimo. Por cada media hora de vídeo, tenemos 10 píldoras de vídeo de término. Esto nos ha llevado a producir en dos años más de 1000 videoclips de uno a cinco minutos sobre diferentes temáticas: 300 vídeos sobre economía digital, 250 vídeos sobre management, 200 vídeos de marketing, finanzas, RRHH, vídeos roleplay con actores que escenifican una situación en un puesto de trabajo, más de 80 webinars grabados, conferencias y talleres que emitimos en directo y que luego grabamos y ponemos a disposición de las empresas…

Tenemos un campus online y una herramienta de autor que no son propios. Nos gusta hacerlo de esta manera, porque así no tenemos que invertir en desarrollar una tecnología propia que nos obligaría a estar constantemente actualizando. Así, nos podemos centrar en lo que realmente nos diferencia, que son los contenidos, los expertos, especialistas en digitalización, especialistas en redacción de contenidos, editores…

Tenemos también un MOOC que se llama Tecnologías para transformar los negocios. Los MOOCs apostamos mucho por ellos, nos han ayudado a darnos a conocer. Es una herramienta de difusión de nuestros contenidos, para dar a conocer qué hacemos, cómo lo hacemos, y como son gratuitos, sirven para las personas que no pueden inscribirse en uno de nuestros cursos puedan acceder al contenido.

Nos centramos en el contenido y nos alejamos de las filigranas visuales complejas que caracterizaban al elearning de principios de los 2000. Creemos que los alumnos son adultos, tienen la suficiente madurez para tener una lectura comprensiva y están al nivel de los contenidos que nosotros elaboramos y evitamos en todo momento personajes animados que te dan la bienvenida o que hacen de mascota a lo largo del curso.

Cuando empezamos a diseñar el curso de Competencias digitales, dijimos: “Vamos a ser menos académicos”. Para este repartidor de la empresa de logística o las personas que están en una tienda o en una oficina abierta al público de una compañía, tampoco lo podemos hacer muy académico. Tenemos que ser atractivos, utilizar el humor, pero siempre tratándoles como adultos que quieren aprender, no como personas que van a ver algo entretenido. La formación al final requiere cierto esfuerzo, prestar la atención necesaria y hacer los ejercicios, aunque intentamos utilizar el humor, usar textos cortos, vídeos cortos… utilizar todos los estándares pedagógicos que existen para captar la atención, pero nunca infantilizar al alumno, nos da igual que sea un alto directivo o que sea una persona que se acaba de incorporar a la empresa y está en el último eslabón de la cadena atendiendo al público o reponiendo en un supermercado. Creemos que todos se merecen un nivel y darle esa seriedad, que no tiene por qué ser seriedad en cuanto a las formas, sino que lo que explicamos es serio y lo justificamos.

No sólo somos una empresa editorial. Si quieres utilizar un libro nuestro, lo podemos poner como un ebook y lo añadimos. Esa configuración de la formación que está así constituida creo que por el tema de la bonificación que existe en España, que no lo critico porque creo que es un sistema muy interesante para que los profesionales nos podamos seguir formando, hace que el concepto de la formación se limite; por ejemplo, si tiene que ser una formación de una hora, no se podrá modificar si la persona quiere aprender más. Nosotros le ofrecemos que se descargue un libro desde internet. Nos encontramos con empresas que quieren ser muy estrictas en eso. Por contra, el estar presentes en otros países, -a nivel editorial estamos en EEUU, Londres, Colombia, México, Chile- vemos que en estos países, como no existe un sistema de bonificación de la formación del empleado a través de una fundación como existe en España, sí que se concibe el dar las herramientas al profesional para que él se forme, cuanto más quiera y cuanto más tiempo mejor. Aquí, una de las características de los proyectos de formación cuando se hace in company es que se marca la duración exacta del curso.

En toda nuestra formación open, los alumnos que tienen motivación propia o a través de su empresa se inscriben en los programas que convocamos varias veces al año, durante todo el periodo lectivo, tienen una licencia (si el máster dura un año, de un año, si es un curso, tres meses) para acceder libremente a BlueBottleBiz. Además de tener toda la bibliografía que han seleccionado los profesores para cada unidad, pueden seguir viendo vídeos en BlueBottleBiz, leyendo sobre el tema, etc. En las empresas, intentamos inculcarles esa visión también.

Planes de futuro

En 2016 lanzamos a principios de año el Curso de Competencias digitales. Nuestro objetivo ahora es darle una mayor difusión. Ya tenemos los contenidos desarrollados, los hemos lanzado y nos gustaría complementar los programas que tenemos con nuevos contenidos.

Ahora mismo tenemos dos líneas de trabajo:

  • Desarrollar programas en transformación digital, especializándonos por sectores,
  • también tenemos encima de la mesa el lanzar un Máster en management empresarial. Lo ideal sería poder lanzar en 2017 otro máster.

Los clientes que tenemos son grandes y medianas empresas. Hemos tenido a directivos de grandes cadenas de salud que querían volcar sus empresas a la transformación digital, pero la pyme no compra formación in company. La pyme en España es micropyme. Al ser tan pequeños, los programas que compran son en abierto. En Latinoamérica estamos trabajando en México y en Colombia, con alumnos en programas open y con proyectos que hacemos a medida en talleres con autores nuestros o programas adaptados a la realidad del país. También son clientes de gran tamaño.

La transformación digital de la formación

Las empresas de formación, como contenido digital propiamente dicho ya llevan en transformación digital desde antes. Un ejemplo que aplica Luis Lombardero en su libro es el iceberg de la economía digital. La punta del iceberg son todas las empresas de contenidos, música, formación, editoriales, cine, vídeo, etc, que ya se tuvieron que transformar digitalmente a principios de los 2000, porque todo lo analógico pasó a digital. Por ejemplo, en 2015 se cambió la bonificabilidad de la formación a distancia y en muchas empresas de formación que hacían formación a distancia, nosotros hemos colaborado con ellos digitalizándoles contenidos a distancia -contenidos que estaban en catálogos, en pdfs, en dosieres que se enviaban físicamente a los alumnos- para digitalizarlos.

Nosotros estamos en pleno proceso y el sector editorial todavía más, porque si la formación ya nació digital en el caso del elearning, el sector editorial también está evolucionando desde el formato libro hacia contenidos que se puedan consumir como formación. Un libro se complementa con vídeos, o se crea un vídeo curso. Nosotros sacamos el libro de Trabajar en la era digital de Luis Lombardero y un curso para certificar los contenidos digitales. Parte del contenido del curso era el propio libro, pero luego había que realizar unas actividades, resolver unos casos prácticos…

Cada vez aplicamos más nuevas tecnologías a lo que es la formación: Todo el tema de gamificación, trabajar online en campus… Salen nuevas herramientas que no podemos dejar de incorporar a nuestro campus online o de ofrecer a nuestros alumnos, porque ellos ya las han adquirido en su día a día. Sin una herramienta para hacer un webinar ni una herramienta para que ellos se puedan ver y trabajar en equipo, intercambiar archivos en la nube, etc, sería imposible ahora dar formación. Luego, hay otra serie de herramientas tecnológicas que no podemos dejar de lado; seríamos hipócritas: No podemos no utilizar el big data cuando estamos formando o explicando que las empresas deben incorporar cada vez más el big data. Nosotros ahí, a nivel de las interacciones que tenemos con nuestros alumnos en los canales de comunicación o bien en los cursos, tenemos información de qué contenidos se ven, cuáles no, a qué dedican más tiempo los alumnos, si se dedican a ver contenido en vídeo o a leer, o a hacer ejercicios, o si están más en el campus online interactuando, o realizando los contenidos de la unidad, y eso lo aplicamos para determinar nuestros programas.

Nosotros comenzamos con un programa master que tenía treinta y pico unidades; nos dimos cuenta de que estábamos dando demasiado contenido cuando los alumnos nos pedían no dilatar tanto el curso. Al mismo tiempo, lo estamos viendo en las estadísticas de nuestro campus. Ellos estaban pidiendo interactuar más entre sí, con los profesores, asistir a webinars, plantear dudas, más que a dedicar tiempo a leer contenidos, a ver vídeos sobre temas teóricos, etc. Adaptamos los programas en la siguiente edición a 25 unidades, con lo que ganamos cinco semanas que podemos dedicar a interactuar más con ellos, a darles más sesiones de tutorías, a que trabajen más ellos en equipo…

Ahora mismo, nosotros no tenemos gamificada la plataforma, lo cual no quiere decir que no apliquemos gamificación. Nuestro proveedor nos lo ofrece, pero no queremos adoptar una tecnología antes de haberla considerado bien y porque creemos que la gamificación automatizada se va a acabar convirtiendo en paisaje, va a convertirse en un elemento más de la funcionalidad de la plataforma, mientras que la gamificación bien pensada debe estar en el propio contenido y es la que te ayuda a aprender y a asimilar mejor el contenido.

La transformación digital en los departamentos de formación de las empresas necesita ganar en credibilidad. El elearning que se impartió a finales de los 90 principios de los 2000 llegó a saturar a los profesionales que los recibían. Creo que no eran de la calidad que se esperaba. Se primaba más el tener la evidencia de que una persona había realizado una formación que la calidad del contenido que había. En el caso de España, tampoco ha ayudado nada que hubiese un gran parón en inversión en formación debido a la crisis. Las empresas difícilmente podían justificar inversión en formación cuando había pérdidas o recortes. En esa dinámica de hacer la formación que le interesa a la empresa y no tanto la que le interesa al empleado, tenían difícil poder exigir que el empleado hiciera una determinada formación bajo el paraguas del interés de la compañía, cuando le habían recortado en otros temas, como la congelación salarial.

Ahora las empresas están volviendo a invertir en formación, seguramente debido a que la situación económica ha mejorado; ven la necesidad, no sólo porque su negocio se está viendo afectado por la crisis, sino porque por la transformación digital, por la competencia de otros factores que han entrado en el sector, no pueden estar parados –en el sector de la banca, con las fintech, con empresas como google o samsung que ahora permiten pagos a través del móvil, han visto la necesidad de invertir en su transformación digital, y sin la formación requerida de los empleados, no pueden conseguirlo.

Las empresas que siguen la tendencia de la transformación digital están invirtiendo en plataformas de formación informal, como BlueBottleBiz, poniendo a su disposición grandes plataformas de aprendizaje colaborativo, donde la formación no la deciden ellos, sino que la puede dinamizar un formador o un curador de contenidos y es el consumidor quien decide si la hace o no. Están invirtiendo en formación reglada pero a través de dispositivos móviles, apps y otros sistemas para que los profesionales puedan formarse en cualquier momento. Cada vez existe más la tendencia de comprar contenido y ponerlo a disposición de los empleados, pero sin exigir ni obligar a hacer determinada formación. Tienen un catálogo de formación que renuevan cada año. Cada vez se están utilizando más técnicas de formación gamificada, o de tener a su disposición toda la información posible para poder evaluar la formación. Nos hemos encontrado con empresas que nos han propuesto comprar un mínimo de licencias o pagar una primera parte del contenido en la plataforma, y luego pagar por consumo.

Está surgiendo una nueva forma de aprender. Existen estudios que están investigando sobre cómo los niños o los más jóvenes están aprendiendo o son capaces de estudiar buscando en internet o estando atentos a redes sociales o interactuando con los compañeros. Ahora mismo eso es así y hay que estudiarlo más.

Los contenidos de formación que ahora estamos impartiendo no tienen nada que ver con los de las tres últimas décadas. Hemos pasado prácticamente del libro al pdf, a algo que era muy animado con voces y ahora nos hemos quedado con lo que sabemos que funciona, que es el vídeo corto, la infografía, la diversidad de contenido, con acciones formativas breves en las que se puede ir avanzando a base de hitos, programas largos pero que están compuestos de muchas unidades pequeñas de contenido.

Al mismo tiempo, no podemos llevar eso al extremo. Al final, la formación requiere de un esfuerzo, ese esfuerzo de una atención y de una dedicación de horas que van a estar sí o sí. La píldora del aprendizaje instantáneo todavía no se ha inventado. Habrá sistemas de computación cognitiva para aprender idiomas que nos ayuden y faciliten el aprendizaje, pero yo creo que eso va a ir en la línea de incorporar esas nuevas tecnologías y a finales de esta década los tutores serán sistemas cognitivos capaces de resolver nuestras dudas, de interactuar con nosotros… Ahora tenemos a personas a las que podemos preguntar. Ese tipo de personas las van a suplantar servicios de computación cognitiva que pueden resolver esto.

Yo discrepo de esa línea de formación que considera todo formación, que cualquier cosa es formación y que menosprecia el dedicarle un tiempo a la formación. El goteo de información mediante blogs especializados, consultas a un experto, infografías, etc, es bueno para mantener a una persona actualizada, pero cuando alguien quiere dar un salto de experto en big data a responsable de departamento, va a requerir de una formación que no va a poder adquirir así. A veces, la formación está ahí, los contenidos también están, pero necesitamos que alguien los seleccione, y eso han hecho los profesores y las escuelas de negocio y las universidades toda la vida: Han cogido material, le han aplicado una metodología pedagógica y la han puesto a nuestra disposición y yo creo que ambos mundos van a coincidir, seguramente con una mayor tendencia a que la formación informal tenga cada vez un mayor peso, pero no creo que una suplante a otra.

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