Conocimos a Rafa Díaz a través de su participación en el Congreso Big Data-COE. Desde LearningLovers.org, nos pusimos en contacto con él para que nos ampliara la información sobre el Big Data y la nueva gestión de las personas basadas en datos. Éste es el resultado:

¿Qué tipo de predicciones podrán hacerse en gestión de RRHH con el Big Data?

“Creo que hablar de predicciones que se pueden hacer en RRHH con Big Data es un poco osado ahora mismo, porque no es una bola de cristal. Lo que sí podemos hacer con Big Data es analizar datos, y a partir de ellos ver tendencias y patrones que nos permitan anticipar cosas que puedan pasar. Pero sobre todo, depende de los datos que se recojan, se analicen y se relacionen. Por ejemplo, se pueden llegar a construir algoritmos que a partir de distintos datos como comportamientos en redes sociales, sistemas registrados de la organización, etc. pueden llegar a anticipar la salida no deseada de un profesional de su propia organización, para que desde el departamento de RRHH o de gestión de personas se puedan tener conversaciones para volver a comprometer a esta persona en el proyecto. Lo que sí que nos permite predecir, depende sobre todo de lo que queramos obtener y de lo que queramos predecir, sobre todo si tenemos datos para ello. Yo creo que la clave está en tener identificados los datos a los que les queremos preguntar. No va a salir nada de una forma espontánea”.

¿Qué índices se están demandando en la gestión de datos de recursos humanos?

“A ver, en cuanto a índices, es lo que digo: Depende de lo que se quiera saber. Están los índices más clásicos: Rentabilidad por persona, horas de formación, etc, aunque entiendo que esto tampoco es ninguna novedad dentro de Big Data. Pero al final, yo creo que Big Data no es tanto los índices, sino las propias correlaciones y las relaciones de los datos, de cómo se relacionan y de las preguntas que les haces a los datos y de la información que quieres obtener de ellos. A partir de lo que quieras obtener, puedes tener identificados tus indicadores. Pero también dependerá mucho de cómo sea tu organización y del acceso a datos que tengas”.

¿Hay tendencias en esto a la hora de qué datos se demandan más?

“Podemos hablar más de cómo evolucionan o cómo van los datos, pero sí que es verdad sobre todo en España, que estamos en el origen de lo que es el análisis de Big Data y de índices, porque en realidad nos encontramos con muchísimas compañías que ni siquiera tienen sus propios sistemas de datos estructurados e informatizados; siguen trabajando mucho con excel, de una manera muy primitiva dentro de lo que es el análisis de datos. En cuanto a índices, tendencia en sí misma no la hay. Yo creo que sobre todo lo que hay son grandes intereses en atraer a las personas que pretenden tener en las organizaciones, porque cada vez los perfiles con los que se trabajan o los que quieren las empresas son más escasos, porque casi no hay lo que más se está buscando, por un lado, y luego también que los perfiles críticos de la compañía  no se marchen. Yo creo que ahí es donde más se están centrando ahora todos los esfuerzos de la organización en general, y también en datos”.

¿Qué  herramientas existen para la medición de datos que estén a disposición de las empresas?

“Claro, Big Data no es sólo medición. Sí que hay diferentes plataformas. De hecho, hay un congreso, se llama el Tucana People Analytics, que ha destacado cinco herramientas: Una por  ejemplo es Saberr, que es un software de análisis predictivo, que te ayudará a diseñar, contratar y gestionar equipos de alto rendimiento; otra por ejemplo es One Model, que agrega y almacena datos en una nube inteligente y tiene una plataforma que te permite visualizar esos datos; luego, por ejemplo, está Launchpad Recruits, que es una plataforma de nueva generación de vídeos, donde a partir de vídeo entrevistas permite hacer análisis sin que haya una persona realmente entrevistando; o Workometry, que es un software de experiencia de los empleados, donde se analiza el texto y tiene mecanismos de machine learning, y luego la más extendida y una de las que más está evolucionando es la solución de IBM, Kenexa Talent Insights, que es un software más completo y que ya empieza a ofrecer análisis predictivo. Pero sobre todo, depende del uso que hagamos. Yo creo que la clave es la definición y no la propia analítica”.

¿Cuáles son las fuentes de información para la obtención de estos datos?

“En cuanto a fuentes, pues cualquiera que puedas recoger. Hoy en día producimos tantos datos, que si somos capaces de recoger esas fuentes, todo puede ser susceptible de una monitorización que nos pueda servir para analizar la información. El problema creo que está en construir sistemas de recogida de información sólidos, donde al final la información que recogemos sea constante, sea real, sea continua, no que sea esporádica o que haya interrupciones en la recolección de datos; lo que se llama “traquear”… que esté todo lo más “traqueado” posible.

¿Qué tipo de decisiones dependen de los informes resultantes?

“Aquí también, en cuanto a decisiones, claro, dependerá de cada compañía, de dónde pongan su foco, pero como te comentaba antes, yo creo que está afectando en la estrategia de atracción de perfiles y en los temas de compromiso, para lograr que las personas no se marchen. Luego también, por supuesto, está el tema de desarrollo, para minimizar el gap que nos encontramos entre las competencias, habilidades y conocimientos que tienen las personas hoy en la compañía y las que puedan tener mañana o en los próximos años, porque es verdad que vivimos en un concepto donde las organizaciones están cambiando muy rápido; de hecho, la esperanza de vida de las compañías cada vez es menor; entonces, estamos ante un entorno mucho más competitivo, y eso obliga a que todas las compañías tengan que adaptarse mucho más rápido. Todos los informes que puedan ayudar a tomar ese tipo de decisiones, siempre serán bienvenidos”.

¿Cómo influye el análisis de Big Data en el plan de carrera, análisis del desempeño, promoción y retribución de los empleados?

“Para mí eso ya no es sólo un análisis de Big Data. Para mí, cada uno de éstos son bases de datos con indicadores. Creo que el valor de Big Data no está ahí, sino en cómo todo eso se relaciona con todas las demás cosas. Por ejemplo, podríamos correlacionar unas determinadas formaciones o un plan de formación o un itinerario formativo con el incremento en ventas. Entonces, a partir de ahí, con Big Data lo que sí podemos obtener es la correlación entre estas dos partes, el ROI de ese itinerario formativo”.

¿Cómo afecta en la configuración de los organigramas de las empresas?

“A ver, afecta. Big Data en sí mismo no, pero lo que sí está claro es que lo que sí estamos viendo es que están entrando departamentos de análisis de datos, y eso sí que de alguna manera hay que encajarlo en la organización. Son muy transversales: No solamente se dedican a una cosa, sino que Big Data se puede correlacionar con todas las áreas. Donde está más desarrollado es en la parte financiera, con el business analytics, y en la parte de marketing, sobre todo. En RRHH está empezando, pero bueno, sí que hay compañías que ya lo están haciendo. Entonces, en el organigrama es más un área transversal”.

Sobre cómo se generan los modelos de relación entre los empleados, los grupos de empleados, las jerarquías… Esto, ¿se va a ver trastocado de alguna manera con la entrada de Big Data? ¿Va a haber un cambio estructural en las empresas o en los flujos de relaciones entre personas?

“Yo creo que sí, pero no por Big Data. Yo creo que el cambio surge de la necesidad de adaptación de las propias organizaciones. Big Data es un elemento más, pero no es el que nos va a suponer el cambio en la organización. Creo que cada vez vamos más a organizaciones multidisciplinares, con departamentos más multidisciplinares, donde una persona es gestionada por proyectos, donde una persona de un departamento de pronto tiene que trabajar con personas de otros departamentos para construir un proyecto concreto; así que creo que hay departamentos, pero que cada vez esos departamentos son más líquidos, se entremezclan más entre sí. Entiendo que en eso sí que afecta al organigrama. Creo que cada vez es más líquido en las organizaciones”.

¿Crees que va a haber acceso a todos los empleados, va a haber unos filtros para ver quién maneja qué información y quién no tiene acceso a ella? ¿Cómo se va a gestionar?

“Aquí está dentro de la propia cultura de las organizaciones. Hoy en día lo veo impensable que todo el mundo pueda acceder a toda la información, porque no tenemos esta cultura en las organizaciones en general de una transparencia total. Y también entiendo que toda la información en cuanto a decisiones estratégicas o de posicionamiento, o de mercado, hacia dónde quiere ir la organización, ventajas competitivas, etc, eso no va a ser de conocimiento público. Eso no quiere decir, por ejemplo, que todas las personas del departamento de RRHH no vayan a acceder a toda la información que se decida que tengan que acceder. Pero que todo el mundo pueda acceder a todos los datos, lo veo bastante improbable y sobre todo porque ésa no será su función dentro de una organización. Lo que ocurrirá es que si hay datos interesantes que van a mejorar tu desempeño en la organización, la organización los pondrá a tu disposición. Igual tú no ves los datos, pero sí que te dan la conclusión. Si a partir de Big Data se identifican unas necesidades concretas de un cliente, sí que le puede decir el departamento de data analytics al comercial que le ofrezca determinados productos a ese potencial cliente porque se ha identificado que pueden interesar. Pero una apertura total no lo veo, porque al final tampoco la vamos a necesitar. Es más el provecho que sacamos de los datos que no los datos en sí mismos”.

Esto, en la legislación, ¿cómo lo tienen organizado? ¿Hay algún tipo de restricción desde el punto de vista de a qué datos de las personas pueden acceder las empresas?

“Es un tema que es de bastante interés actualmente, pero sí que la legislación en cuanto a datos por ejemplo aquí en España está muy asociada a la Ley de Protección de Datos. En la medida en que tú cedes tus datos, tú das permiso a que se accedan a esos datos. Y luego están los que son de conocimiento público. Si hay información que es pública, puedes acceder a ella. En este sentido, lo que sí que es verdad es que hay líneas límites que supondrán cambios legislativos, aunque no soy un experto en legislación”.

En la actualidad, en la empresa española, ¿qué se está haciendo en Big Data en RRHH?

“En cuanto a la empresa española, creo que tenemos muchísimo por hacer. Que yo sepa, hay pequeños proyectos en algunas compañías, grandes compañías que están muy metidas en data analytics; ya lo han explotado mucho en departamentos financieros, de marketing y están empezando a hacer cosas en RRHH. Pero creo que todavía estamos en el origen. No tenemos datos concretos a nivel nacional, pero por ejemplo, a nivel mundial sólo un 4% de las compañías empieza a tener una buena gestión de Big Data dentro de los departamentos de RRHH, según un estudio publicado por la Deloitte University Press. Sí que se considera como algo que tenemos que tener en cuenta en el futuro próximo. En otro de los estudios que se ha publicado en 2016 sobre el tema, se identifica que en España, el 75% de los encuestados consideraban un aspecto importante o muy importante los data analytics, el Big Data para la gestión de personas. Creo que estamos empezando, el volumen global es poco significativo en España, pero sí que es verdad que cada vez hay más”.

En otros países, ¿cómo está?

“Dentro del estudio de 2016 que te he comentado antes, destacan sobre todo países como India, Australia y la parte del Pacífico, donde tienen más interés por los tipos de analytics, pero yo creo personalmente que no depende tanto del país, sino que depende más de la empresa y del sector en el que estén. Creo que estamos en un mundo cada vez más globalizado y ya la diferencia no es de países, sino de empresas, sectores, y creo que ese indicador es más significativo. Las tecnológicas, por su puesto, entrarán mucho antes en los data analytics, porque si toda su producción, si todo el trabajo que realiza un empleado está sobre un ordenador, será más fácil extraer la información, porque todo el trabajo está “traqueado”, mientras que si es producción, costará más”.

¿Futuros pasos?

“Encuentro que hay varias cosas importantes que van a pasar para construir el Big Data:

• Será necesario cada vez más en RRHH que haya personas con nuevos conocimientos, no tan basados en lo que es más tradicional desde áreas sociales, juristas, abogados, psicólogos, sociólogos, sino que vendrán otro tipo de perfiles: Expertos en datos, matemáticos… Será mucho más interdisciplinar.
• Otra es que las personas que están en las organizaciones, incluidos los departamentos de gestión de personas, deberán tener la capacidad de hacer una transición hacia la automatización y la digitalización del trabajo. Aquí RRHH tendrá una labor muy importante.
• Luego, también se verá afectado todo lo que implica la planificación estratégica de la gestión del talento, para abordar el gap diferencial que hay entre lo que necesita hoy la organización y lo que necesitará mañana, y ahí, tanto el departamento de RRHH como el Big Data pueden ser muy importantes.
• Además, se va a evolucionar hacia nuevos perfiles que sean capaces de utilizar y poner en valor del Big Data para garantizar el bienestar de los empleados y los resultados del negocio. Las personas que tengan estas funciones tienen que ser capaces de aprovechar el Big Data.
• Big Data creo que será una palanca de transformación en la gestión de personas que afectará a todas las áreas y permitirá hacer las cosas de un modo distinto. En la gestión de personas será fundamental y en los departamentos de personas.
• Después, lo que está muy claro es que la carrera por la gestión de personas y el Big Data ya ha empezado: Es un fruto de esta necesidad de gestionar y atraer al talento, ya que necesitan comprometerlo y desarrollarlo. Ahí Big Data va a ser fundamental.
• Con Big Data no es donde acaba todo, sino que es un elemento más de la transformación tecnológica que va a suponer la propia gestión de personas. Pero es una tecnología más. Habrá otras que se irán integrando y que cada vez harán el trabajo, no sólo en la gestión de personas, sino en toda la organización.
• Lo que sí que veo muy claro es que las funciones de gestión de personas deben ser los canalizadores de todo eso. Es muy interesante, por ejemplo, un proyecto que se llama Chreate, de la Society Cultural Resource Management, que ha identificado cinco puestos clave para RRHH en 2025. Este proyecto es desarrollado por los principales directivos de RRHH de grandes empresas que hacen un estudio sobre las tendencias y lo que será la gestión de RRHH en el futuro. Uno de los perfiles que han identificado es lo que llaman el Data Talent and Technology Integrator. Para esta persona, sus funciones principales serán la de la gestión de las habilidades necesarias impulsadas por las tecnologías. Luego habrá un adaptador de la productividad a la tecnología, para gestionar cómo las personas obtienen ventajas con la tecnología. Además, estará la persona capaz de analizar los datos de talento, de modelarlo y de ayudar en esa toma de decisiones; luego también estará quien ponga en común las necesidades de la persona y la empresa para poder ajustar los algoritmos dentro de la gestión de datos; por último, se menciona ese rol de conectar la tecnología a la automatización y los humanos. Esto conforma un dato bastante interesante del proyecto, que nos hace ver un poco hacia dónde va todo lo que tiene que ver con Big Data y los datos en la gestión de RRHH proyectado a 10 años vista, aunque luego nunca sabemos lo que ocurrirá…”

¿Alguna sorpresa que te hayas llevado en el análisis de datos de resultados que no te esperabas?

“Al final, es difícil encontrar sorpresas. Sobre todo, es importante hacer las buenas preguntas. Creo que es lo más difícil. Cuando tienes muchos datos, tenemos la posibilidad de perdernos en esos datos. Yo creo que la clave está en hacer buenas preguntas que te den buenas respuestas para tomar buenas decisiones. Siempre que analizas algo, siempre hay algo que te sorprende. Pero yo creo que principalmente en Big Data la clave no son tanto los datos, sino cómo somos capaces de afrontar esos datos”.

¿Algún dato para concluir?

“Sólo incidir en lo ya dicho: En España ya se emplea en finanzas y marketing pero está empezando en los departamentos de RRHH, donde hay  mucho por hacer, pero ha venido para quedarse y es necesario adaptarse”.