Beatriz Valderrama y el desarrollo de personas

Tras su publicación del libro “Fundamentos psicológicos del coaching”, hemos mantenido una entrevista con la psicóloga Beatriz Valderrama, en la que nos cuenta sus reflexiones, su trayectoria y sus deseos para esta profesión. Vamos a verlo:

“El coaching es una metodología muy poderosa de desarrollo que requiere una gran cualificación en el profesional. Yo soy psicóloga coach. No sólo requiere saber poner en práctica una serie de determinadas herramientas, sino muy especialmente, desarrollar cualidades y competencias personales necesarias para tener un impacto positivo en la vida de otros.

He estado investigando para el libro; la raíz del coaching es Carl Rogers, que fue el primero que dijo que no se trata a pacientes, sino a clientes, y que la relación tiene que ser horizontal. Es el inventor de la escucha activa y además es el que no sólo definió sino que también investigó y comprobó las cualidades que deben tener los profesionales de ayuda a otros. Son:

  • Empatía, comprensión empática del otro: Entender al otro a pesar de que no se explique suficiente; entender sus emociones, lo que piensa, lo que siente;
  • Luego, el aprecio, valoración positiva incondicional, que llamaba él, la empatía afectiva, que es la valoración del otro, el querer que se desarrolle, y desear lo mejor para el otro;
  • También está el ser una persona auténtica, una persona congruente, que esté abierta a la experiencia, que exprese lo que piensa y lo que siente, que se comporta con autenticidad.

Ésas son las cualidades que yo creo que son muy importantes, por lo cual, no todo el mundo puede ejercer, no porque no tenga una titulación, sino porque lo primero que hay que tener es empatía. El coaching es un proceso de transformación. Entonces, para ayudar a otros en su proceso de transformación personal, es importante que haya desarrollado uno mismo esas cualidades, esa forma de pensar, y por supuesto sentir que está abierto al cambio, a la mejora, a desarrollar creencias positivas sobre la capacidad de las personas para mejorar, porque todos tenemos un potencial. Son las bases del coaching y el desarrollo de personas.

Además, es importante el ser capaz de cambiar tus paradigmas, tus modelos mentales, cuando no se adaptan a las nuevas realidades; ser capaz de desarrollar una mente flexible que pueda ver las realidades desde distintas perspectivas, que pueda verla desde la perspectiva del otro, entenderla también, y que sea capaz de ayudar a otro a abrir la mente a estas nuevas perspectivas. Esto provocará que amplíe su capacidad de acción”.

Panorama del coaching en España

“Mi experiencia profesional –dice Beatriz- es de desarrollo de personas, equipos y organizaciones, y una herramienta muy potente para eso es el coaching ejecutivo, el coaching individual. Otra herramienta potentísima es el coaching de equipo; también hay otra serie de palancas y herramientas para el desarrollo.

Yo no me defino como una coach profesional, sino que mi trayectoria ha sido y está siendo de desarrollo de personas dentro de organizaciones,  utilizando la metodología que se ha venido en llamar coaching. También soy profesora de fundamentos psicológicos del coaching en Universidades y Escuelas de Negocio.

Respecto al panorama en España, conozco las distintas asociaciones que existen de coaching: está AECOP, a la que yo pertenezco, de coaching ejecutivo y coaching organizacional; luego también soy Psicólogo Experto en Coaching (PsEC®) por el Colegio de psicólogos, donde también hay un movimiento de desarrollo y formación para la acreditación de psicólogos coaches, y soy también MISCP, Miembro Acreditado de la  ISFCP, la International Society for Coaching Psychology.

La perspectiva que tengo del mercado no es tanto de coaching personal para el público general, sino relacionado con empresas. Con las empresas, lo que puedo decir es que los servicios de coaching se enmarcan dentro de la consultoría de desarrollo de personas.

Hemos pasado una crisis en España enorme desde finales del 2008, donde los presupuestos se han acortado y ha habido mucha menos demanda de lo que había habido hasta entonces. Por otra parte, han salido de las empresas muchos profesionales de RRHH o de Formación y Desarrollo que se han establecido como coaches. Luego también ha habido un boom de las escuelas de coaching que han formado a muchos coaches, con lo cual el mercado no es que esté muy fácil.

Sin embargo, tenemos que decir también que ahora se empieza a ver que las empresas vuelven a invertir en programas de desarrollo directivo por ejemplo, aunque lentamente, por la situación de incertidumbre política actual”.

Cómo entrar en el mercado

“Hay que dirigirse a las empresas. Yo lo que presento son herramientas y metodologías en programas que hacemos, pero fundamentalmente lo que hago es preguntar y escuchar al cliente, para saber en ese momento dónde se encuentra, cómo es la evolución de las personas en la empresa y cuáles son sus necesidades en desarrollo de personas:

  • Puede ser de directivos o de personas responsables de equipos, con personas que han accedido a un puesto por antigüedad, por experiencia, por conocimiento, pero no se han formado para ser directores de personas;
  • O empresas que quieren cambiar el estilo de dirección o la cultura directiva, o bien otros valores o competencias que quieren modificar. Especialmente la cultura de innovación. Hoy en día, si no te transformas digitalmente, no sobrevives. Eso tiene mucho que ver con la cultura de innovación y el desarrollo de las personas.
  • Otra necesidad puede surgir en temas de gestión del conocimiento, de compartir ese conocimiento de los profesionales senior. Esto puede ser por ejemplo a través de programas de mentoring.

En función de la necesidad que detecto, trabajo a medida diseñando un programa que puede requerir componentes de mentoring, de formación y desarrollo de habilidades, coaching ejecutivo, coaching de equipo, que es fundamental, y alguna herramienta de evaluación, como puede ser el feedback 360, o últimamente también estoy  aplicando el cuestionario APM de perfil motivacional, una aplicación de mi modelo Rueda de motivos, que permite a la persona conocer en profundidad sus valores y motivos, de los cuales a lo mejor no es consciente. Eso es lo que explica buena parte de sus puntos fuertes y también sus áreas de mejora. Es una herramienta muy potente para luego hacer un proceso de coaching ejecutivo”.

_DSC6457-Beatriz Valderrama en la Odisea de Emprender

Trayectoria

“Yo terminé psicología y curiosamente, lo primero que hice podríamos decir que era coaching de equipo y además con técnicas corporales, ¡nada más de moda en estos momentos!, porque entré en un organismo que se llamaba CNINAT (Centro nacional de iniciación al niño y al adolescente al teatro). La UCD estaba todavía en el gobierno. Yo entré allí y me encontré que había psicólogos, la mitad del equipo eran actores… actores profesionales conocidos, como Margot Cottens o Asunción Balaguer.

Mi jefe, el psicólogo Francisco Andrés, y yo diseñábamos los programas de intervención en los colegios con el fin de estimular y acompañar a los niños en la creación, montaje y representación de una obra de teatro. Los actores hacían una primera sesión con una representación de la obra de Antonio Robles. Al final contaban a los niños, en estado de relajación, un esquema muy básico sobre el que los niños se inspiraban para construir un cuento.

En otras seis sesiones iban los especialistas en expresión corporal. Ellos trabajaban técnicas corporales, de expresión de emociones, hacían esculturas en espejo, una serie de cosas para incorporar recursos corporales y vocales.

Luego venían los actores otra vez y ayudaban a los niños a montar el cuento. Después venía un artista que les ayudaba a hacer los disfraces y los decorados. Al final hacían una representación. Se hacía también un programa participativo de comunidad educativa en el cual se contaba con padres y por supuesto con los profesores.

Lo primero que me pidieron fue un taller de evaluación, para que aprendieran a evaluar, cosa que ni yo casi sabía lo que era. Lo que yo vi era que había dos grupos casi enfrentados: Los actores por un lado y los psicomotricistas por otro. No se hablaban, ni compartían. Los actores decían: “Uy, vosotros sois muy raros, qué cosas más raras decís y nosotros no sabemos”, y los otros decían: “Uy, nosotros no somos creativos”.

Entonces, ingenié estos talleres de una semana con técnicas corporales y el objetivo era crear ese equipo. Hacíamos una foto fija, nos acercábamos a un baúl donde echábamos lo negativo, destacábamos lo que nos llevábamos positivo de los demás… Ese tipo de técnicas que estábamos aplicando con los niños las utilicé para crear ese equipo entre todos y enfocarnos al objetivo final. Esto lo empecé a llamar formación. Luego, cuando vino el nombre de team building, lo llamé team building, y luego cuando se empezó a hablar de coaching, dije que lo que estaba haciendo era coaching de equipo.

El CNINAT cerró en los primeros 80, por el cambio político. Entonces creé una empresa de software educativo, se llamaba Alea (Aplicaciones Lógicas para Enseñanza Asistida). Aquí tampoco sabía lo que estaba haciendo, pero en el fondo, fue lo que luego se llamó eLearning, pero entonces todavía no existía ni internet, ni siquiera los PCs, o al menos en España.

Hacíamos programas para el desarrollo de la lectoescritura, y otros de lógica, y otro para dejar de fumar FumoStop (para mayores, claro); todo esto diseñando los juegos, a través de distintas estancias de un castillo, con unas llaves que eran las claves para avanzar. Persiguiendo los objetivos del juego, el niño iba aprendiendo conceptos adaptados de lógica, por ejemplo.

Esta empresa luego la tuve que cerrar en 1996 porque no había mercado. Entonces me reconvertí a formadora y entré en una empresa de formación. Después de pasar por varias consultoras de desarrollo de recursos humanos, terminé creando la mía en 2003, Alta Capacidad.

Como yo era psicóloga, seguía siendo como una evangelista: Cuando tenía un grupo, no estaba dando teoría, sino que estaba impactando en el desarrollo de las personas y del desarrollo del grupo, y si era un equipo, del desarrollo del equipo.

Partía de las técnicas que realmente son las fuentes del coaching de equipos, de autores como Chris Argyris, que fue un psicólogo que fue el primero en hacer coaching de equipos con ejecutivos y con la alta dirección. Son metodologías que se enseñan en las escuelas de coaching, como los modelos de la escalera de inferencias, de la columna izquierda, de las rutinas defensivas y del aprendizaje de doble bucle.

Hay un aprendizaje de primer nivel: Yo observo la realidad, soy el sujeto que observo la realidad, tengo que cumplir un objetivo, y pongo acciones en práctica para conseguirlo. Si veo que no lo he conseguido, con el feedback que me dan los resultados, lo que hago es cambiar mi comportamiento, para comprobar si haciendo unas cosas y cambiando otras lo consigo. Ahora bien, si después de algunos giros compruebo que cambiando lo que hago no consigo los resultados esperados, lo que tengo es que cambiar más profundamente, tengo que revisar mis supuestos y modelos mentales, mi forma de ver las cosas. Eso es un aprendizaje de doble ciclo, de segundo nivel, cuando la persona que es uno, se transforma en otra persona capaz de ver las cosas de otra manera, lo que amplía también la capacidad de acción”.

Tendencias

“Yo veo que ahora se está poniendo el énfasis en coaching de equipo, y en cualquier caso, yo lo que animo a la gente es a formarse en las técnicas de base y en los procesos y fenómenos de base, que al final es un tema de desarrollo de personas. Las personas somos complejas, tenemos motivaciones, inquietudes, expectativas, aspiraciones, creencias, y hay bastantes cosas que se saben en la psicología científica. Todo lo que pueda aprender y desarrollarse uno mismo te va a cualificar y eso te va a hacer distintivo en el mercado.

Con métodos como PNL e inteligencia emocional, está todo mezclado, y además depende de las escuelas: Unos tocan inteligencia emocional, otros PNL… Ya llevo unos años dando conferencias sobre eso y ya había escrito otro libro en el 2009 que es el “Desarrollo de competencias de mentoring y coaching”: también ahí había aportado las bases de Rogers, o de Ellis

En mi libro “Fundamentos psicológicos del coaching” he investigado más, he aprendido muchísimo, y he descubierto que los orígenes son comunes. El origen de la PNL, el de la terapia breve, la terapia sistémica, la terapia estratégica, el coaching, es el mismo; Gregory Bateson logró unos fondos para investigar sobre la comunicación no verbal.

Entonces, empezó a contratar a jóvenes psicólogos para que grabasen a terapeutas para luego analizar cuáles eran aquellas claves verbales y no verbales que eran efectivas para ayudar a a los pacientes al cambio y la transformación. Los que eran digamos más científicos siguieron en esa línea y crearon la terapia breve. Los que estaban más orientados al marketing crearon la PNL.

Milton Erickson era un genio. En PNL, la gran mayoría parte de Milton Erickson: Todo el tema de visualización, de preguntas, el metamodelo, etc. También la terapia breve estratégica está basada en Milton Erickson.

Tanto en PNL como en psicología científica, están los anclajes. Los anclajes vienen de la psicología conductual de aprendizaje. Tienen un nombre un poco más feo en psicología, vienen de la desensibilización sistemática, de Wolpe, y a Wolpe también lo grabaron, lo grabaron haciendo anclajes, que realmente era la raíz de la terapia conductual.

Los orígenes son comunes. Se han ido disgregando en función del marketing y comercialización. Si buscas las raíces, si buscas lo que tienen en común, te das cuenta de que en realidad es lo mismo con otras etiquetas.

La inteligencia emocional también es muy potente porque nos ha dado un lenguaje común. El modelo de Goleman, que es el que yo utilizo, es hijo de las competencias. Goleman era alumno de McClelland, que es el que inventó las competencias. Las competencias no son otra cosa que una forma de medir lo intangible. Lo que los psicólogos siempre hemos identificado, rasgos de personalidad, cualidades, capacidades, está traducido en indicadores de comportamiento y en niveles que permiten llegar a un acuerdo entre distintos evaluadores para decir si esa persona es empática, por ejemplo. Si resulta que te escucha sin prejuicios, y cumple una serie de indicadores, pues vamos a decir que tiene la competencia de empatía.

Goleman hace lo mismo. Las competencias de inteligencia emocional se llaman igual: Empatía, autoconfianza… Lo que pasa es que en lugar de trabajarlas todas, deja aparte el pensamiento analítico, la organización… que son competencias cognitivas, y él desarrolla las emocionales, con lo cual nos da un estándar, un referente para poder gestionar, identificar, evaluar, desarrollar, reconocer, recompensar… Podemos enseñarle a alguien, a un directivo, a desarrollar empatía, o el desarrollo de colaboradores, sin subjetivismo. Qué nivel de ese comportamiento y de pensamiento o de lenguaje me dicen a mí que esa persona es competente. Se ha utilizado en inteligencia emocional para el desarrollo de personas”.

Perspectiva de futuro

“Mi profesión es apasionante porque es algo vocacional. Muchas personas que estudian psicología lo hacen porque quieren ayudar a otros a madurar emocionalmente. Pido que haya posibilidades colaborando con organizaciones para desarrollar mi profesión en personas, en equipos, en comunidades, etc.

A los que acceden a la profesión de coaching les pido que se formen mucho, que se quiten los prejuicios que vienen de la propia escuela en la que se han formado. Cuando les dicen el primer día: “Esto no es psicología”, que pregunten, que se cuestionen qué es entonces,  ¿mecánica celeste? Vale que no es psicología clínica o terapia y que no se tienen que meter a fondo en temas para los que no están capacitados, pero a mi modo de ver, en algunas escuelas se ha abusado de, quizá por desconocimiento, quizá por interés, mostrar que esto es distinto y el decir que esto no es psicología.

Los modelos que están enseñando, que están mostrando, son de psicólogos. Quizá les interesa decir que lo ha inventado su escuela, pero realmente ni es honesto, ni realmente ayuda a los coaches formados a ser excelentes en su profesión y en su trabajo, porque les quita la base, los fundamentos, les impide acercarse a aprender de psicología, porque les crea un prejuicio, y lo dicen tal cual: “Es que la psicología mira al pasado”, y esto es incorrecto. A lo mejor eso es el psicoanálisis,  el psicoanálisis no es psicología.

O dicen: “La psicología se enfoca en lo negativo”; pues eso no es así. La psicología en lo que se enfoca es en la salud, en promover la salud. Un psicólogo eficaz y una terapia eficaz parten de la salud y de promover la autoestima y la autoconfianza de la persona, y eso no se puede hacer a partir de lo negativo.

En mi libro “Fundamentos psicológicos del coaching” no he encontrado ni un solo modelo que no sea de psicología. Dicen que viene del management, pero ¿del management de quién? Si me dices Drucker, te digo: Vale, no era psicólogo. Pero si me dices Warren Bennis, él mismo te dice que fue discípulo del psicólogo y profesor del MIT McGregor que fue para él como el padre que nunca tuvo. McGregor desarrolló el nuevo paradigma de la motivación de las personas en el trabajo. Gestión de conflictos, escucha activa, asertividad… son modelos y herramientas creados por psicólogos.

Escrito por Leticia Lafuente para LearningLovers.org.

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